据Moka研究院数据整理，2021年Q1季度，中国医药工业产值已达31.8千亿，预计在2025年将达到53.6千亿元。生物医药行业正处于一种井喷式的发展状态，整个行业的风口已被打开，行业竞争也不断加剧。同时，行业的发展对于人才需求、人才发展也提出了全新的要求和挑战，人才竞争愈发激烈。

6月4日，由摩卡研习社主办、君联资本联合主办的“人才发展 组织壁垒”医药创新产业边界沙龙在北京成功落下帷幕。本次活动邀请到了诺和诺德制药有限公司全球人才发展专家刘楠椰、海杰亚(北京)医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰和去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖，几位嘉宾针对高端人才吸引、人才发展、人才留任等话题和与会人员进行了精彩的分享和探讨。

图：“人才发展 组织壁垒”医药创新产业边界沙龙成功召开

什么是人才发展?如何实施人才发展?诺和诺德制药有限公司全球人才发展专家刘楠椰认为，人才发展是一个重要的业务流程，该流程能够保证组织有足够数量和质量的人才，满足组织目前和未来的业务发展，它一定是从业务中来再到业务中去的。同时，这一过程也包含着员工的“生命周期”，即选才、用才、育才和留才等各个重要阶段。而针对高潜力人才的发展，首先需要建立清晰的个人发展计划、提供多元的高潜发展项目，比如导师计划、影子计划、伙伴计划等各种方式的行动学习项目，并及时做出有效的结果评估及追踪，形成一个完整的发展系统闭环。

图：诺和诺德制药有限公司全球人才发展专家刘楠椰主题分享

在“边界圆桌”环节，Moka生物医药研究专家刘赟与海杰亚(北京)医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰、去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖进行了深入探讨：大多数医疗器械公司“小而美”的组织状态对于人才选拔有何挑战?不同行业、不同类型的人才加入，怎么解决人才融入困难的问题?高端人才有哪些特点?该如何吸引高端人才?如何留住这些人才?这一系列问题都是医疗行业人才招聘和发展中的痛点和难点，两位嘉宾也为各位HR做出了精彩解答与分享。

去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖认为，50%离职发生在试用期内，因此试用期非常关键。第一，前端招聘时不能对候选人过分夸大事实，否则会让员工形成一种对公司的认知差异，导致离职率升高;第二，从机制体制来说，要建立一套系统的融入计划，形成HR、主管与新入职员工的相互监督约束体系，定期与新入职员工谈话，关注他们的情绪波动和对公司的认知理解;第三，采用倒推法，用目标、结果倒逼中高层管理者，并且关联晋升，让管理者主动关注团队内部新员工，由被动变为主动。

海杰亚(北京)医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰分享道，员工离职、被竞争对手“挖墙脚”这些问题是不能完全杜绝的，我们最需要做的事是把“根”留住，即认识清楚企业的核心是什么?真正支撑企业的是什么?以海杰亚为例，之前企业急切需要解决的问题是企业转型问题，因此需要根据现状进行企业结构的变化和升级，即由研发公司转向“产研销医”四维一体，以此为目标去招聘吸引人才，才能做好企业组织的迭代升级。面对人才流失，要做好离职动机的调查，坚持持续的回访和跟踪，并欢迎离职人员随时回归，以带动更多人才回流。

图：Moka生物医药研究专家刘赟、海杰亚(北京)医疗器械有限公司人力资源总监鲍海峰、去哪儿网招聘和组织人才发展总监孙僖在边界圆桌进行深入探讨

边界沙龙的特色之一“灵魂拷问”——魔卡环节，也在此次活动中首次亮相，围绕“年龄是否是招聘的指标之一?”“你是否支持行业黑话?”等话题，几位嘉宾和到场HR进行了热烈讨论，鲍海峰老师认为：“从某种程度来讲，年龄可能代表着以往的学习经历或经验，因此在面试过程中，往往会关注候选人的年龄是否与工作要求相匹配，比如某些岗位对年龄其实有硬性要求，类似于医疗器械生产的一线工人，会涉及到倒班、熬夜，对于身体素质和技能要求高;再比如互联网企业，加班已经成为一种常态，因此年龄也会作为招聘的参考标准之一。”孙僖老师则对行业黑话发表了看法：“行业黑话其实有其存在的价值，内部运用起来还会提高工作效率，但需要警惕的是行业黑化成为了‘黑匣子中的话’，特别是在向外部人员传达时，需要将‘黑话’转化为‘白话’，和他人处于一个对话频道中，减少沟通壁垒。”

图：活动现场

本次“人才发展 组织壁垒”医药创新产业边界沙龙旨在带领更多HR了解生物医药产业，深入理解行业特点和人才需求，了解什么是人才发展，怎样实施人才发展，从而更好地赋能组织发展与企业成长。