为探明数字经济背景下的人力资源技能需求与培养价值，文章分析了人力资源技能需求和培养的必要性以及路径。研究结果表明，为保证人力资源更适应数字时代企业发展的现实诉求，企业应针对“基于数字化转型，推进契约化意识重构”“着重数字化理念融入，强调退出机制设计”两方面做出积极探索，以便满足人力资源技能需求与培养诉求。

数字经济背景下人力资源技能需求与培养的必要性

当前，数字经济已成为全球经济增长的核心引擎。在这一背景下，人力资源需求从单一薪酬激励转向职业成长与价值实现，管理工具从纸质档案升级为AI驱动的智能系统，组织模式从科层制转向平台化协作网络。《中国数字经济发展报告》显示，中国数字化产业进程呈现爆发式增长。产业数字化正式迈入规模化扩张新阶段，数字化转型从战略选项升级为企业经营管理的刚性需求，企业人力资源数字化技能需求与培养也就显示出必要性及关键价值。

数字经济背景下的人力资源技能需求与培养路径研究

为探明数字经济背景下的人力资源技能需求与培养路径，文章将以某企业为例，结合该企业人力资源技能需求与培养现状提出针对性培养路径。

培养现状

某企业在推进自身人力资源数字化技能需求与培养的过程中，结合自身，分别在以下四大指标上积极探索与努力，具体的指标权重占比见表1。

从表1数据可看出，该企业在推进自身人力资源数字化技能需求与培养上，做出了全方位的努力。为加强该企业人力资源数字化技能需求与培养水平的进一步提升，文章结合上述指标的设置，选取该企业不同部门的80名职工进行调研，以进一步验证企业人力资源数字化技能需求与培养成效。调研结果发现，该企业人力资源数字化技能需求与培养仍然存在一定不足。这种不足主要体现在“职工自身专业建设（意识建设、专业能力）”这一指标上，在这80名员工中，存在部分员工因自身原因、环境因素影响等并未积极参与到人力资源数字化技能培养中，这就与积极参与的职工产生一定差异，具体见表2。

通过上述对比发现，参与组与未参与组，二者虽在意识建设上均产生了较为明显的提升，但是参与组所取得的效果更为明显，这就说明参与单位人力资源数字化技能培养的职工会更快获得意识建设方面的提升。而在参与组、未参与组的专业能力对比中，二者也存在显著差异，参与组所获评分明显高于未参与组，这也说明了该企业积极推进人力资源数字化技能培养的重要价值。基于这种发展现状，文章结合该企业人力资源数字化技能培养的现实诉求，提出如下优化路径。

培养路径

基于数字化转型，推进契约化意识重构

为保证企业人力资源数字化技能培养效果及契约化管理理念渗透质量，该企业应首先注重人力资源激励与约束机制的完善，以保证意识重构效果。在一定程度上能够提升团队成员的内在工作动机，起到激励作用，使团队成员能够更加积极努力工作，进而使得团队创新绩效得到提升。（1）设计更为稳健的薪酬制度：企业人力资源管理中薪酬制度的设计与员工技能培养的提升直接相关。因此，应该设计一套兼具“稳健性”“吸引力”的薪酬制度体系，它能够在激发员工竞争意识、创新意识、工作积极性、数字化技能的同时，避免因过度依赖以往经验而导致的工作懈怠问题。在实际设计中，企业薪酬制度需包含长期激励计划、员工绩效奖金、员工基础薪资等多项内容，并充分考量员工个人贡献、团队绩效等，保证企业薪酬结构的透明度及公平性，这对培养职工契约化意识、数字化技能有直接影响。（2）维持企业激励约束的平衡：企业激励机制的构成，需重点关注“正向激励”“负向约束”两方面。其中正向激励的主要作用在于依托奖励机制带动员工参与数字化技能培训的热情，而负向约束的主要作用在于以惩罚手段规避员工不当行为及道德风险。需明确企业奖惩比例的合理性，可推进员工工作行为与企业发展利益的和谐统一，这对重构员工契约化意识、保证企业人力资源数字化技能培养效果有明显促进作用。员工可在多种契约的影响下，产生更强的工作兴趣、学习动机，企业人力资源数字化技能培养效果也可得到保证。

同时，组织文化是凝聚企业人力资源的关键媒介，通过构建属于企业自身的数字化组织文化，增强每个员工对数字化技术学习的认同感，其凝聚力及向心力才会逐渐得到提高，为形成员工互信氛围做好铺垫，并在此基础之上加速员工契约化意识的重构。因此企业应结合员工契约化意识重构的现实诉求，构建积极互信的组织文化。在未来发展中，企业需从招聘环节开始，就构建积极互信、数字化发展的组织文化内容，善于给每一位员工制定明确的职业规划、技能培养方案，并以薪酬奖励、荣誉奖励、奖惩机制、技术赋能等满足企业人力资源的技能学习需求。同时注重组织价值理念、契约精神等在职工群体中的传播、渗透，使员工能够在了解组织文化内涵的基础上，调整自身意识形态、践行契约精神、学习数字化技能知识，做到与企业数字化建设文化间的良好融合。此外，为保证企业员工契约化意识的重构成效，相关负责人还需从全面渗透数字化组织文化的角度入手，定期为员工开展组织数字化技术普及与培训工作。例如，对于新招聘员工，要开展入职培训，让其及时掌握组织人力资源管理制度以及工作中所需技术技能、组织文化等，增强员工的文化认同感与契约意识，并让其能够在日后工作中与自身工作相结合。当然，还可开展团建活动，通过组织以组织文化为主题的活动，让员工深刻感知组织文化内涵，这有利于建立良好的工作氛围、沟通环境，增强部门间的信任感。在这样的环境之下，更能激发员工技术技能培训积极性，其工作热情也会随之提升，这是保证企业人力资源数字化技能培养效果的前提。

此外，还应构建规范化考核体系，规避潜在风险。为保证企业人力资源的契约化意识重构成效，还需企业构建规范化考核体系，以规避企业发展中的潜在风险，提升人力资源数字化技能培养质量。为保证考核公平、透明，企业需结合岗位性质、业务目标和工作内容，融入5G技术、云存储、大数据技术等，构建数字化人力资源培训平台，并在此基础上制定科学合理、量化可比的技能培养质量评估标准。这些标准既能反映岗位的核心职责，又能体现企业的发展战略和阶段性重点，做到目标导向与过程管理、职工培训相结合。同时，需建立涵盖业绩考核、能力评价、行为规范等多维度的考核体系，针对不同层级、不同类别岗位，设置差异化的评价指标及权重。需要明确的是，在企业的发展中，绩效指标可用于衡量、评估企业预算绩效管理与员工贡献的关系。企业薪酬制度的设计，需从企业发展战略出发，设置包含技能学习与成长、服务对象、组织财务等指标的多维度KPI体系，保证绩效指标的设定兼具“可行性”“挑战性”，这对反映企业运营成效、人力资源工作投入程度等均有促进意义。当然，考核体系还应与人才晋升、薪酬分配、岗位调整等紧密衔接，形成“考核-激励-调整-退出”的闭环管理。当然，在实施过程中，要对所有岗位进行职责梳理和明确，形成岗位说明书，详细列明每一岗位的主要工作内容、岗位要求、绩效标准等。

通过岗位职责的明晰，让企业人力资源清楚自身的工作目标和技能考核重点，为公平考核和合理调整奠定基础，这样员工契约化意识就可得到有效重构，数字化技能培养方案的实施效果也得到充分保证。随后企业还需做好考核结果的综合研判，企业应该根据绩效考核和岗位要求，制定明确的末位人员和不胜任岗位员工的认定标准。末位人员一般依据年度或考核周期内绩效排名，结合日常表现、岗位贡献、数字化能力素质等因素综合认定。认定程序应严格按照“初步筛查-复核确认-集体决策”流程进行，确保每一项认定有据可依、过程规范。对于不胜任员工，还应给予必要的辅导、培训和岗位调整机会，确保认定过程的公正与人性化。

考核结果应在单位内部进行公示，让员工充分了解认定依据和流程，接受全体员工监督。公示期间，应设立申诉渠道，明确申诉的受理部门、流程与时限，保障员工的异议权利。企业应及时、客观、认真地处理员工的申诉，对确有误判或特殊情况的，应予以纠正，切实维护政策实施的公平性和合理性。公示和申诉阶段结束后，方可依据认定结果启动末位调整或不胜任退出的后续管理措施。

需注意的是，在考核体系推行中也需注重规避潜在风险，员工可能会出现疑虑、抵触、误解等情绪，影响整体推进效果。企业应高度重视思想动员和沟通工作，在制度出台、实施前后，及时召开宣讲会、座谈会，向员工充分传达数字化技能培训方案的实施背景、实施目的、具体流程和个人权利，消除误解与担忧。管理层要主动倾听员工诉求，解答疑问，通过积极正面的引导，增强员工的理解与支持，营造公开透明、信任互助的氛围，为数字化技能培训方案顺利落地打下坚实基础。当然，在考核体系落实过程中，企业还需严格遵循国家相关法律法规和公司规章制度，规范操作流程，完善考核与调整、解除合同的每一环节，确保有书面材料和证据支撑。针对重点岗位、疑难个案，应邀请法务、工会等部门全程参与，审核程序合规性，防止操作失误或程序瑕疵。定期开展劳动法培训，提升管理人员风险防控意识，有效降低法律合规风险。

着重数字化理念融入，强调退出机制设计

在企业的发展中，数字化理念融入、人力资源退出机制的设计，与企业的可持续性发展、人力资源数字化技能培训效果直接相关。人力资源退出机制的形成，旨在解决员工在现有岗位上的“不胜任”问题，并推进企业稳定发展、带动员工工作积极性。因此，在退出机制设计中，所需遵循的合理设计原则包含如下四点。（1）培训机会原则：企业人力资源的退出机制设计，首先需遵循培训机会原则。企业需在发展中，为人力资源提供适当的发展机会、数字化培训机会，这对提升员工数字化技能水平、工作能力，均有显著促进作用。如员工因为缺乏某类数字化知识技能，难以适应岗位工作，企业需针对其所缺乏的知识技能，做出必要的补充，提供针对性培训活动，帮助员工适应工作任务强度及工作需求。（2）透明度原则：退出机制设计中，还需注重透明度原则，需注重向员工阐明机制的运行条件、运作方式、具体内容等，以避免员工产生消极情绪，确保组织政策的公正性。（3）公平性原则：在人力资源退出机制的设计中，相关负责人需客观衡量员工工作能力、工作表现、数字化技能学习情况，以保证机制制定与执行的合理性。（4）人性化原则：在员工已经面临工作调整或“退出”的问题时，企业需给予必要支持，及时关注员工情绪变化及需求，以便让员工能够稳定度过这一时期。上述设计规则的践行，对保证企业人力资源退出机制设计的合理性大有裨益，对企业人力资源数字化技能培养效果提升也有不容忽视的促进意义。

同时，该企业还应剖析员工岗位“不适应”原因，保证机制贯彻落实。为保证企业人力资源数字化技能培养效果成效，在企业人力资源退出机制设计中，首要任务是深入剖析员工表现不佳或不胜任的原因，其中可能涉及工作压力、技能缺乏或团队协作等。针对这些问题，企业应基于数字经济背景下企业数字化转型的需求，提供必要的技能培训和支持，以协助员工提升工作能力和岗位适应力。在深入剖析员工表现不佳或不胜任的原因后，企业有权将员工调至其他更合适的职位。这一调整旨在为员工打造更加符合其能力和兴趣的工作环境，从而激发其工作热情并提升绩效及数字化技能储备，保证其契约化意识的重构效果。企业可以通过内部调配或重新评估员工的能力、潜力来探寻更符合其发展的岗位。在调整时，必须充分考虑员工的个人意愿和承受能力，以确保调整的合理性和可执行性，这也是提升员工契约化意识重构成效，带动员工工作热情、学习热情的重要举措。但需注意的是，若调整后员工仍无法胜任新岗位，企业则可考虑实施所设计的退出制度。该制度包含自愿离职和非自愿离职两种方式，前者可通过提供补偿或离职金来鼓励员工主动离职，以减轻对公司的负面影响；后者则涉及解雇或提前解除劳动合同，但在此过程中，企业单位必须严格遵守相关法律法规和公司制度，以确保操作的合理性和公正性。与此同时，为加速企业单位人力资源数字化技能培养机制落实，企业人力资源退出机制的设计还需在岗位和绩效体系逐步完善中加强动态管理流程。企业应基于退出机制的设计诉求、人力资源数字化技能提升的需求等，构建覆盖“进上增、减下出”的全周期人才管理闭环，实现岗位需求、员工数字化技能和业绩表现的有机贯通，而基于智能化人力资源管理平台，将岗位设置、绩效考核、薪酬调整和人员退出等关键环节进行数字化和自动化管理，企业可极大地提升决策的效率和执行的连贯性。流程的闭环不仅让人岗匹配和岗位调整更加高效有序，还能够为企业持续优化组织结构提供坚实的技术支撑，并进一步推动“三能机制”在实际工作中的落地。这对满足数字经济背景下企业人力资源技能需求与培养诉求大有裨益。

结束语

综上所述，数字技术推动各行业发生了全方位、多层次、立体化的系统性变革，数字素养与技术成为人力资源专业化成长的“标配”。打造高素质数字化人才队伍，已经成为当代企业发展的重要趋势。而在数字经济背景下人力资源技能需求与培养路径的明确，直接关系到各大企业单位的数字化转型成效。文章以某企业为例，基于对人力资源技能需求与培养的必要性、企业人力资源技能培养的现状的探究，提出更具针对性的人力资源技能培养路径，希望为企业提供借鉴。

(孟思宇  薄乐  中共辽宁省委党校 )